ダイバーシティ推進

今日は、いま人事部でワークフォース・ダイバーシティを
推進されている先輩と、ちょっと話す機会がありました。

ワークフォース・ダイバーシティとは、要するに「人材の多様性」。

「いろいろな人が、いろいろな働き方で活躍する組織」ということです。

日本でダイバーシティと言うと、典型的な例として
「女性活用」「女性が働きやすい職場をつくる」と捉えられがちです。

例えば女性管理職を増やしたり、育児支援制度を充実させたり、
時短勤務、在宅勤務を導入したりするアプローチでしょう。

というのも、日本企業には「性別」以外に
多様性の根拠である「違い」がないからです。

グローバル企業であるIBMは、ダイバーシティ、多様性と言う意味で
その他の企業を２歩も3歩も先行しているとのこと。

もちろん女性役員を複数輩出したり、
社長直轄の諮問委員会「ジャパン・ウィメンズ・カウンシル」を
つくったりなど、「性別」という多様性を大事にしています。

ただ、それに加えて、

「思想」
「文化」
「人種」
「出身地」

など、より広い意味での多様性を、自社の競争力の
源泉と考えています。

確かに、全く違う価値観、違う見方、違う発想で生きている人たちが
ひとつになって議論すれば、何かすごいものができる気がします。

その人事部の先輩も、あまり
「育児休業制度の拡充」「女性社員のキャリア」
など、女性社員の多面的な支援にのみ焦点を絞るのではなく、
より広い意味での多様性を、スコープにいれたいとお考えでした。

もちろん、ワークフォース・ダイバーシティを推進する第一歩として、
女性の活躍を支援することから取り組むのはよいのですが、
「女性社員をどうするか」という発想では、
一部の人の問題意識だけが表立つにとどまり、
会社全体が変革するというダイナミズムを生み出しにくい気がします。

多様な人材を集めて、いかにして「どこにもないもの」を生み出すか
という、攻めの発想をしないと、会社全体が本気になりません。

社内の他の部の方と話すだけでも、大きな刺激になるのですから、
外国の方や、全然違うバックグラウンドを持つ方が
社内をうろうろしているような、そういう環境で議論とかできたら、
おもしろいだろうなと思います。